Одной из задач прошедшего в ТГУ семинара, посвященного выполнению победителями программы 5-100 своих «дорожных карт», был «обмен лучшими практиками». На мой взгляд, по-настоящему объективные оценки сегодняшних практик ведущих исследовательских университетов могут быть даны только со временем. Об этом я сказал в самом начале своего выступления на семинаре. Тем не менее, обмены практиками и их текущие оценки тоже важны, поскольку дают возможность сверить координаты каждого из 15 университетов на общей карте программы 5-100.
Основные тезисы моего выступления можно свести к следующему.
Главным вызовом для управления изменениями является наличие противоречия между характером корпоративного менеджмента, ориентированного на совершенно определенные цели и ключевые показатели эффективности, с одной стороны, и необходимостью академической свободы и автономии, как важнейших условий успешности научных исследований, с другой. Поиск гармоничного баланса между ними и есть самое важное и сложное в управлении изменениями.
Применительно к нашему университету, как классическому в неклассическое, а точнее, в постнеклассическое время, это означает поиск механизмов выхода из режима самоорганизации в режим саморазвития. Инструменты управления использовать нужно, но не для принуждения и давления, а для создания условий такого выхода. Искусство управления здесь состоит в том, чтобы чувствовать и понимать, какие инициативы следует поддерживать, а какие нет. Управлять процессом изменений, не повредив главные сущностные вещи. Нельзя допустить, чтобы научная деятельность превратилась в имитацию самой себя. Однако опасность такая есть, поскольку количество и статус научных публикаций в некоторых случаях начали превращаться в самоцель.
В ходе семинара я понял, что наша идея о том, что людей нельзя заставить работать эффективно, пока они сами не поймут, зачем им это всё нужно делать, вызвала живой отклик. Люди должны осознанно принять решение двигаться в эту сторону. Мы должны достучаться до каждого, чтобы он внутренне принял новые тенденции и начал сам перестраиваться и двигаться в нужную сторону. Под это и должны быть выстроены все современные управленческие инструменты.
В выступлении я вновь заострил проблематику инбридинга и «чистой линии». К сожалению, сегодня существует реальная опасность заорганизовать процессы обновления кадров. Конечно, любому университету, претендующему на настоящие прорывы в тех или иных научных сферах и на высокие строчки в международных рейтингах, нужна «свежая кровь» - ученые с мировыми именами и наиболее талантливая молодежь. Но в нашей системе базовой является идея не работы, а служения университету. А это возможно только в том случае, когда ученые ощущают себя не «приглашенными», а «своими» в университете.
И мне показалось, что большая часть присутствующих отреагировала на эти рассуждения ностальгически. Многим бы хотелось работать в таком университете, где есть традиции и преемственность, в том числе, и в отношении кадрового состава. В то же время мне задали вопрос, не приведет ли такая позиция к застою. На это я ответил, что в данный момент я осознанно утрировал проблему, чтобы она стала более очевидной.
Конечно, свежая кровь нужна. Есть много успешных университетов, существующих по принципу звездных футбольных команд, покупающих самых сильных игроков и за счет этого побеждающих на мировых чемпионатах. Но это вопрос очень больших финансовых ресурсов, которыми обладают далеко не все. Кроме того, звёзды в одиночку не работают. Здесь необходимы усилия всей команды. Кто-то должен и мячи подавать, то есть осуществлять каждодневную работу, создавать условия для прорывов.
Иными словами, нужен продуманный баланс. Должны быть и звёзды, и крепкие коллективы, вместе составляющие команды единомышленников. Для нашей организации (в зависимости от конкретных периодов и задач) я вижу этот баланс в соотношении 25-40% приглашенных звезд, соответственно, к 75-60% основного кадрового состава ТГУ. Мы, как и корпорация Информационные спутниковые системы имени академика Решетнева, делаем ставку на выведение «чистой линии» университетских людей на основе их служения университету, преданности ему.
Похоже, что мы одни из немногих, кто осознанно выстраивает такую линию. Судя по реакции на семинаре, я понял, что в других университетах ситуация с управлением изменениями очень непростая. Управленческие команды там «окукливаются», т.е. работают в очень жестком и недостаточно открытом режиме. Это ведет к росту сопротивления и агрессии со стороны коллективов, неприятию ими изменений. В свою очередь, это вызывает еще большее давление с самого верха: мы вам деньги даем, а вы еще и недовольны!
На мой взгляд, управленческие решения, как и показатели эффективности работы, нужно не спускать сверху, а вырабатывать вместе с людьми и в деятельности. Корректировать, вырабатывать, веса определять. Когда человек участвует в этих процессах сам, т.е. сам себе ставит задачи, то он и выполнять их будет уже совсем по-другому. Одно дело – «самопоставленные» задачи, и другое – спущенные сверху. Если будет возможность уйти от их исполнения, то это обязательно случится.
Конечно, это сложнейшая проблема, у которой нет однозначных решений. На семинаре я представил своё понимание сегодняшней управленческой ситуации. Время покажет, прав я или нет. Пока ясно одно, что мы идем очень тяжелым и не слишком стремительным путем. Конечно, те, кто избрал путь жесткого корпоративного управления и давления, могут казаться сегодня эффективнее. Они быстрее продвинулись за эти два года. Но мне кажется, что они достигли своего предела. А мы еще нет: мы ежедневно работаем над своим потенциалом, и у нас есть надежда на то, что мы сможем его по-настоящему реализовать. И не только ради показателей, но ради самого дела. А когда у человека есть надежда, он может горы свернуть: жить в тяжелые времена и находить дополнительные силы.
… Своё выступление на семинаре я начал с цитаты Василия Флоринского. Эти слова он произнес 22 августа 1888 года при открытии Томского Императорского университета: «Мы желали бы, чтобы ученые деятели нашего университета, одушевленные любовью к родине, с одинаковым рвением служили и учебным, и научным целям, чтобы они в своих научных занятиях проявили больше научной самостоятельности, создали бы собственную школу. Только при совмещении учебной и ученой деятельности наш университет станет на высоту своего признания».
Сегодня эти слова не только не кажутся устаревшими, но приобретают новый смысл. Особенно в той части, где говорится об «одушевленности» ученых деятелей любовью к Родине. Ибо нельзя ждать высоких результатов там, где нет высоких ценностей и искреннего желания добровольно участвовать в достижении высоких целей.