Исследователи из ТюмГУ изучили, как менялись подходы к кадровой политике в российских университетах на протяжении полутора веков. Опыт прошлого поможет в трансформации нынешней кадровой политики, в частности при разработке новых методик подбора персонала. Работа поддержана Российским научным фондом.
Уже в самом начале XXI века стало очевидно, что экономический успех как стран, так и отдельных людей будет зависеть в первую очередь от человеческого капитала – знаний, умений, талантов и способности к обучению. Ключевую роль в их формировании играет система образования.
Система высшего образования сегодня переживает серьезные изменения. С одной стороны, на нее влияют последствия крупных политических сдвигов, таких как крах СССР или бурный экономический рост Китая и Индии. С другой – во всем мире идут процессы массовизации высшего образования. Все чаще высшее образование рассматривается как фактор наращивания конкурентоспособности регионов и государств в глобальном масштабе. Поэтому государства тратят все больше денег на развитие образования.
За последние годы во всех ведущих странах правительство проводило проекты, зачастую имеющие многомиллиардное финансирование и направленные на повышение конкурентоспособности своих университетов. В России это Проект 5-100. Однако главным фактором, определяющим рентабельность и уровень университета как образовательного учреждения, остается преподавательский состав. Необходимо создать эффективные и универсальные подходы к кадровой политике вузов, и помочь в этом может опыт прошлого. Историки из ТюмГУ изучили, как менялись подходы к кадровой политике в дореволюционной России, СССР и современном государстве. Авторы начали с изучения подбора персонала в императорской России. Характерным фактором той эпохи было малое количество университетов и профессоров. Это приводило к высокой конкуренции за лучших преподавателей.
Одним из центральных аспектов стал вопрос о принципе их назначения. Подходы к его решению менялись на протяжении всего XIX века. Устав 1884 года, последний в имперской России, предполагал два подхода – назначение министром народного просвещения или выбор Советом профессоров с утверждением министром. Причем он же и решал, какой из путей выбрать. Однако Министерство народного просвещения редко пользовалось своим правом, поэтому большинство преподавателей избиралось внутри самого университета среди его профессоров или людей из других университетов. Авторы исследования объясняют это тем, что процедура замещения вакантных должностей играла роль пропуска в университетскую преподавательскую корпорацию, и ее члены желали во что бы то ни стало сохранять в своих руках контроль за «входными дверями» в академический мир.
После революции 1917 года ситуация изменилась. Советская власть стремилась провести пролетаризацию профессуры, одновременно реформируя старое университетское образование. Произошел раскол на «старых», дореволюционных, и «новых», советских, преподавателей. Была предпринята попытка поменять систему выборов – с 1918 г. проводился всероссийский конкурс на должности. В послевоенный период Министерство высшего образования СССР могло само направлять аспирантов и преподавателей в разные концы страны. Этим пользовались ректоры региональных вузов, обращавшиеся к властям, чтобы те обеспечили им хороший преподавательский состав. В целом же в советский период была разработана система кадровой политики, которая с некоторыми изменениями используется и в большинстве вузов современной России.
После распада СССР университетам пришлось адаптироваться к рыночным условиям. Проблемы добавляло и то, что многие талантливые ученые и преподаватели покидали страну. Вместе с тем, как отмечают авторы работы, это способствовало установлению международных связей между российским и зарубежным образованием и наукой. Также сократилось финансирование вузов, что несло дополнительные сложности. Кадровая политика в этот период характеризовалась широкой степенью свобод и автономии университетов в наборе персонала. При принятии на работу обычно заключали пятилетние контракты. В наше время вузы чаще переходят на политику «коротких» контрактов с открытым конкурсом. Также сейчас активно приглашают профессоров из других регионов и стран.
«Новые университеты видятся структурами, функционирующими как “фабрика интеллектуальных результатов” на принципах ERAITE. Это предполагает объединение и взаимное усиление разработок мирового уровня в пяти областях: образование, исследование, инновации, технологии, предпринимательство. Возможен ли такой результат без глубочайшей трансформации кадровой политики университета и самой сущности современной академической профессии в России – вопрос риторический», – отмечают авторы работы: Александр Сорокин, руководитель сетевого исследовательского центра «Человек, природа, технологии», Андрей Латышев, проректор по персоналу и организационному развитию ТюмГУ, и Михаил Грибовский, доцент ТГУ.
Материал подготовлен при поддержке Фонда президентских грантов.
Источник: Официальный сайт ТюмГУ