1-й модуль

Результаты первого модуля

14 мая 2018 ТГУ в ТГУ собралось первая Университетская лига — экспертное сообщество университета, которое посвящает время исследованию возможностей трансформации жизни вуза, выработки новых политик в самых различных областях — от ключевых вопросов развития сферы науки и образования до политики развития сотрудников.

Результатом этого события явилась разработка гуманитарной технологии распределенного управления университетом. В частности:

  1. Выработана этика собраний и обсуждений. Главным принципом организации обсуждений является право специалиста высказаться и быть выслушанным. В процессе обсуждения запрещается прямая критика выступающего, но ему делегируется полная ответственность за его слова. Его слова будут приняты к сведению, осмыслены и зафиксированы в публичном отчете

  2. Выработана интонация обсуждения. Предлагается размышлять в интонации доверия, то есть, предполагая, что все структуры и подразделения университета работают на пределе своих возможностей. (Исключается обвинительный тон в отношении административных структур)

  3. Выработан формат аналитики и публикации результатов обсуждений. На собраниях обсуждаются проекты, но фиксируются факты и смыслы. Тема и проблемы, которые люди инициативно обсуждают, свидетельствуют о реальности проблемы и наличии готовности ее решать в рамках профессионального сообщества

Особенность обсуждений в «Университетской лиге» в том, что оно носит над-административный характер: обсуждение проводится прежде принятия управленческих решений (написания документов, распределения ресурсов, назначения ответственных и т.п.), способствует подготовке решений с учетом мнений реально погруженных в проблему людей. Результаты обсуждений носят рекомендательный характер и обосновываются фактами вовлеченности специалистов в осмысление ситуации и перспектив развития.

Первая сессия лиги носит установочный характер — задачей является общий обзор ситуации, пробный заход на тему трансформации университетских политик, поиск общего языка этого разговора. В конкретном и приближенном к жизни обсуждении мы пытались выработать общее видение принципов трансформации университета, а также нащупать некоторые ключевые проблемы, нуждающиеся в более четкой артикуляции.

Обсуждение проводилось в группах, организованных в соответствии с намерением максимально реализовать потенциал инициатив и комптенций участников. Разные группы подошли к задаче по-разному, внутри самих групп обсуждение имело разные сценарии. Однако сегодня мы попытаемся привести общую картину результатов этого обсуждения. Это, кроме всего прочего, помогает нам выработать форму публичного отчета и метода аналитики результатов работы профессионального сообщества ТГУ в сфере управления университетом.


Каким мы видим ТГУ?

1. Университет, в котором действия результативны. В университете базовой нормой является рост сотрудников. Растешь как исследователь и как преподаватель — это быстро находит отражение в том, как ты живешь: повышается статус, повышается доход, открываются новые горизонты. Получаешь новые научные и образовательные результаты — найдется форма, в которой они будут легализованы и начнут работать как на университет в целом, так и на авторов этого результата. При этом критерии эффективности результатов (общие правила игры), не меняются, понятны и принимаются всеми. (В отличии от критериев формы реализации результатов, которые в современную эпоху неизбежно будут меняться).

2. Университет роста поколений. В университете растут не только отдельные люди, конкурирующие между собой за ресурсы, но и поколения сотрудников университета, помогающие и взаимодействующие друг с другом. Здесь от сотрудника не ждут, что он одним махом решит все проблемы и даст все показатели. Здесь не вполне правильно, как в бизнесе, когда на рынке ищут уже выросшего человека, чтобы «переманить» его к себе, улучшая показатели. В университете важна поступательность: исследователи и преподаватели выращиваются целыми поколениями. Качество университетской среды измеряется возможностью роста, а не способностью притягивать людей с академического рынка. (С другой стороны, этот рост должен активно побуждаться, чтобы избежать собственного «одомашнивания»).

3. Университет многообразного времени. В университете люди живут в различных временах. Но университет – это место, где различные времена симфонизированы. Это место, в котором есть быстрые и медленные процессы. С одной стороны, университет быстро развивается, адаптируя эффективные практики, осваивая новые нормы. Но и признается, что идея, публикация, научная школа должны «вызреть», они не могут родиться по немедленному запросу. Публикации в рейтинговых журналах, переход на онлайн-образование — это показатели процесса развития, его следствия, а не само развитие. Хочешь и можешь участвовать в конкуренции — это поддерживается. Если не можешь участвовать в конкуренции непосредственно, работай с теми, кто участвует, становись лидером в своем конкретном деле.

4. Университет культурной нормы. Культурная норма понимается как система запретов. Культурная норма, во-первых, первична по отношению к регламенту, и поэтому реализуется без обсуждения, а во-вторых, все же требует регламента и обсуждается в случаях ее нарушения. Культурное и управленческое согласовываются, управление подразумевает культурный сдвиг.

5. Университет осмысленного развития. Дискурс развития и повседневная жизнь согласованы. То, что происходит сейчас – это и есть развитие. То, что декларируется в качестве новых понятий и принципов, должно быть освоено в повседневной практике до того, как будет декларироваться. Иными словами фикции называются фикциями, а образцы образцами. Если что-то не может быть освоено, то это означает, что либо не надо декларировать, либо мы имеем дело с проблемой, к решению которой на законных основаниях должны подключать лучшие силы. Это касается и материального обеспечения процесса. Чтобы увеличить требования, нужно дать ресурсы на их выполнение.

6. Университет самоорганизации. Те проблемы, которые встают перед университетом — это наши вызовы, которые мы принимаем на себя сами. И способны справиться с ними самостоятельно, без руководящей роли кого-то со стороны.

7. Университет технологичного развития. Мы верим, что люди накапливают опыт решения проблем, многообразие этого опыта порождает технологии. С какими бы проблемами (в управлении в том числе) мы ни сталкивались, большинство из них уже кем-то решались. Мы должны четко идентифицировать ситуацию, в которой находимся, осмысливать чужой и собственный опыт, приносить и применять лучшее из того, что делали другие университеты и корпорации, пользоваться опытом профессиональных управленцев. «Особенная стать» университета заставляет многое осмысливать по-новому, но не дает нам права игнорировать опыт и профессионализм, накопленный за его пределами.


Основные проблемы и разрывы, которые обсуждались группами

1. Разрыв между практиками. Есть хороший, ценный опыт, практики, которые должны осваиваться, а передачи этой практики нет.

2. Разрыв между декларациями и реальностью. В обсуждении развития университета обсуждается слишком многое. При этом часто не принимается в расчет, что нужно время, внимание, ресурсы, чтобы оно на самом деле попало в жизнь. Итог: «на бумаге» все есть, и это не дает реально обсудить то, чего нет.

3. Разрыв между поколениями. В разных формах у нас разрушается воспроизводство университетских школ. Иногда это внешнее действие (люди приходят со стороны и не вписываются), иногда внутреннее (люди сопротивляются ротации кадров, не растят учеников, имитируют в беспокойстве о собственном трудоустройстве).


Предлагаемые группами идеи:

  • Организованный сдвиг корпоративной культуры университета по аналогии с корпорациями.

  • Эффективный контракт на пилотной группе сотрудников, которые могут себе это позволить — «особо ценных» кадров для университета.

  • Пилотный проект по распространению практик онлайн-образования внутри университета.


А также:

  • Обеспеченность, доступ к ресурсам

  • Нехватка людей

  • Разлаженные, несогласованные сервисы

  • Затрудненность внутренней (между собой) и внешней (со стейкхолдерами) коммуникации

  • Отсутствие мотивации у участников процессов, отсутствие ответственности

  • Отсутствие регламентов, схем, прописанных процессов и функций

  • Доступ к профессиональному росту

  • Отсутствие осмысленной политики

  • Замена живого процесса бюрократией

  • Драматичная смена форм и норм деятельности.